CAUSETTE HAPPY MANAGEMENT
© Grégoire Gicquel pour Causette

Le « hap­pi­ness mana­ge­ment », de la pure com

Pour Florent Bonnel, consul­tant en res­sources humaines, ces poli­tiques très en vogue de bien-​être au tra­vail sont à côté de la plaque. 
Dans ses tra­vaux de thèse*, il a démon­tré, entre autres, que 
le bien-​être pro­fes­sion­nel repose sur des actions au niveau collectif. 

Causette : On dit que, dans l’Antiquité, le tra­vail était asso­cié à la tor­ture et que le bon­heur était dans l’oisiveté. La ques­tion du « bon­heur au tra­vail » est-​elle récente ? 

Florent Bonnel : Non, elle n’est pas récente. Dès le milieu du XIXe siècle, à l’époque de Germinal, les ouvriers com­mencent à se poser la ques­tion des risques du tra­vail sur leur san­té phy­sique. Ce qui est plus récent, c’est que l’on s’intéresse à la souf­france men­tale. Et sur­tout le fait que la ques­tion soit posée par les employeurs, plus seule­ment par les employés. Dès les années 1930, l’industriel Henry Ford a affir­mé qu’un sala­rié heu­reux était un sala­rié plus pro­duc­tif. L’idée est deve­nue plus convain­cante pen­dant les Trente Glorieuses, au moment où le rap­port de force s’est inver­sé. Le plein emploi per­met­tait au sala­rié de choi­sir son entre­prise ou de la quit­ter. Le bien-​être au tra­vail est alors deve­nu un pré­re­quis auquel tout employeur devait souscrire.

Dans votre thèse, vous mon­trez que, pour les employeurs, cette ques­tion du bien-​être est deve­nue une obses­sion dès la fin des années 2000. Ont-​ils été influen­cés par le modèle Google et ses espaces de jeux en open space ?

F. B. : Autour de 2009, la « vague » de sui­cides chez France Télécom et Renault a mis sur le devant de la scène les liens entre mau­vaises condi­tions de tra­vail et dété­rio­ra­tion de la san­té men­tale. Jusque-​là, on dénon­çait la souf­france phy­sique, par exemple pen­dant l’affaire de l’amiante. Mais com­ment prou­ver le lien entre le stress d’un indi­vi­du et son emploi ? Certains employés se plaignent qu’on ne leur dise pas bon­jour, d’autres estiment que leur stress est lié à la per­son­na­li­té de leur chef… C’est dif­fi­cile à éva­luer. Or, à l’époque, au-​delà des sui­cides, les indi­ca­teurs sont tous au rouge. La consom­ma­tion d’antidépresseurs explose aus­si vite que l’absentéisme en entre­prise. Les médias se mettent à par­ler de « risques psy­cho­so­ciaux ». Il appa­raît tout à coup urgent pour les entre­prises d’adopter des mesures afin d’augmenter l’épanouissement de leurs employés : for­ma­tions psy­cho­lo­giques pour les mana­gers, embauche de « hap­pi­ness mana­gers », ce nou­veau métier visant à déve­lop­per le bon­heur des employés. Tout cela a sur­tout été mis en place pour des besoins de communication. 

Comment percevez-​vous ces démarches : ont-​elles eu un impact sur le bon­heur au travail ?

F. B. : Selon moi, tout cela est une gabe­gie ! Les entre­prises ont mis ces mesures en place essen­tiel­le­ment pour acqué­rir une bonne image auprès du public et aug­men­ter l’amplitude horaire, donc la pro­duc­ti­vi­té de leurs employés. La preuve, c’est qu’elles n’ont pas réel­le­ment cher­ché à savoir com­ment on défi­nis­sait le « bien-​être » dans le cadre spé­ci­fique de l’entreprise. Elles se sont fon­dées sur une défi­ni­tion toute faite de ce terme. Or, on ne défi­nit pas de la même manière le « bien-​être » dans la vie pri­vée et en entreprise.

C’est là qu’intervient votre thèse. Il s’agit pour vous de pré­ci­ser scien­ti­fi­que­ment cette dis­tinc­tion entre bien-​être pro­fes­sion­nel et privé…

F. B. : Dans mon tra­vail doc­to­ral, je montre que, dans le cadre pro­fes­sion­nel, un indi­vi­du éva­lue son bien-​être en tenant for­te­ment compte de la dimen­sion « com­pa­ra­tive » et col­lec­tive, c’est-à-dire en se situant non pas seule­ment à l’échelle indi­vi­duelle, mais aus­si par rap­port à son équipe de tra­vail. Ma thèse a pour but de mettre en place un ques­tion­naire visant à éva­luer, de façon scien­ti­fique, le « bien-​être » des sala­riés stric­te­ment dans le cadre de leur entre­prise. L’objectif est de livrer aux entre­prises des don­nées sur les­quelles elles peuvent appuyer une poli­tique de san­té vrai­ment efficace.

Quelles sont les inno­va­tions concrètes de ce questionnaire ?

F. B. : Je me suis appuyé sur le modèle du bien-​être pro­po­sé par la psy­cho­logue Véronique Dagenais-​Desmarais, qui repose sur des fac­teurs comme la qua­li­té de rela­tions, le sen­ti­ment de com­pé­tence, la volon­té d’engagement dans l’entreprise… Par ailleurs, dans la mesure où les actions mises en place par l’entreprise s’appliqueront sur le plan col­lec­tif, il semble évident que le « bien-​être » doit être éva­lué au niveau col­lec­tif. Notre ques­tion­naire a la spé­ci­fi­ci­té de poser chaque ques­tion de façon double : « À quel point ­j’apprécie les gens avec qui je travaille/​À quel point nous nous appré­cions entre collègues ? »

C’est un vrai chan­ge­ment de para­digme qui repose sur le col­lec­tif et ne suit pas vrai­ment la logique amé­ri­caine plus indi­vi­dua­liste… La France est-​elle prête pour un tel changement ?

F. B. : Ce n’est pas sûr en effet. Mon objec­tif a été de mettre ce ques­tion­naire à la dis­po­si­tion des entre­prises qui sou­hai­te­raient réel­le­ment mesu­rer, de façon scien­ti­fique et rigou­reuse, le bien-​être pro­fes­sion­nel de leurs sala­riés. Je n’ai pas cher­ché à leur prou­ver l’impact que cela aurait sur le chiffre d’affaires. Ma démarche est prin­ci­pa­le­ment huma­niste et consi­dère le bien-​être comme un pro­jet com­mun dont l’entreprise doit s’emparer et non comme une pré­ro­ga­tive à la per­for­mance. Or, à l’heure des méta­phores guer­rières pour par­ler du tra­vail, ce pro­pos peut paraître contra­dic­toire. Pour le dire autre­ment – et on entre là dans mon point de vue per­son­nel –, si le bon­heur avait été un vrai atout éco­no­mique pour les entre­prises, ça fait long­temps qu’elles l’auraient mis en place. Pourtant, une entre­prise qui main­tien­drait en bonne san­té ses employés n’est-elle pas plus utile socia­le­ment qu’une entre­prise peut-​être plus « com­pé­ti­tive », mais qui détrui­rait des emplois et ren­drait les gens malades ? En sachant en plus la charge que repré­sentent ces dégâts de san­té pour l’État… Malheureusement, ce dis­cours reste inau­dible et beau­coup d’entreprises pré­fèrent ins­tal­ler des baby-​foot et des bars à céréales pour aug­men­ter leur attrac­ti­vi­té et l’amplitude des horaires des sala­riés. Il semble néces­saire de faire évo­luer les men­ta­li­tés, d’envisager le bien-​être comme un objec­tif pre­mier et la crois­sance comme un corol­laire, non l’inverse. C’est un sacré défi pour notre socié­té ! U

* « Bien-​être psy­cho­lo­gique au tra­vail et per­for­mance des équipes : une équipe heu­reuse est-​elle per­for­mante ? », 2016.

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