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Claire Hédon © Cyrille Krasker

Claire Hédon, Défenseure des droits : « Le nombre de récla­ma­tions liées aux dis­cri­mi­na­tions au tra­vail de femmes enceintes est stupéfiant »

Alors qu’on fête cette année le qua­ran­tième anni­ver­saire de la « loi Roudy », la pre­mière en France à défendre l’égalité pro­fes­sion­nelle entre les femmes et les hommes, la Défenseure des droits, Claire Hédon, alerte sur la per­sis­tance des dis­cri­mi­na­tions sexistes au tra­vail. À l’occasion du 8 mars, elle revient, pour Causette sur les chan­tiers qu’il reste à mener.

Causette : Lorsque vous avez pris vos fonc­tions, en 2020, seul·e un·e Français·e sur deux connais­sait le rôle de votre ins­ti­tu­tion. Quel est-​il, exac­te­ment ?
Claire Hédon : Nous avons deux mis­sions prin­ci­pales. La pre­mière, c’est de trai­ter les récla­ma­tions qu’on reçoit, donc de réta­blir les per­sonnes dans leurs droits. Et la deuxième, c’est de pro­mou­voir les droits et les liber­tés des per­sonnes. Autrement dit, à par­tir des dif­fi­cul­tés que nous obser­vons, nous fai­sons un cer­tain nombre de recom­man­da­tions, que ce soit auprès du gou­ver­ne­ment ou du Parlement. La pre­mière année de mon man­dat, j’ai été impres­sion­née par le nombre d’auditions au Parlement – quarante-​quatre en un an ! 
Ces deux mis­sions concernent nos cinq domaines de com­pé­tences : la lutte contre les dis­cri­mi­na­tions, la défense des droits des enfants, le res­pect de la déon­to­lo­gie des forces de sécu­ri­té (dont nous sommes l’organe de contrôle externe), la pro­tec­tion et l’orientation des lan­ceurs d’alerte, et les droits des usa­gers des ser­vices publics. 

Combien de récla­ma­tions traitez-​vous chaque année ?
C. H. : Nous en avons reçu 120 000 l’an der­nier, 115 000 en 2021, 100 000 en 2020… Leur nombre est en constante aug­men­ta­tion. D’une part parce que nous sommes mieux connus depuis notre créa­tion, en 2011, notam­ment en matière de lutte contre les dis­cri­mi­na­tions avec le lan­ce­ment, en 2021, de notre pla­te­forme antidiscriminations.fr. Et d’autre part parce qu’on assiste à un éloi­gne­ment des ser­vices publics : 80% des récla­ma­tions que l’on reçoit concernent des pro­blèmes d’usagers de ser­vices publics.

Dans quelle mesure êtes-​vous ame­née à inter­ve­nir sur les droits des femmes ?
C. H. : La ques­tion des femmes tra­verse toute l’institution. On le voit dès l’enfance, où les filles sont davan­tage vic­times de har­cè­le­ment, davan­tage péna­li­sées par les pro­blèmes que posent les sani­taires à l’école… On le voit dans les études supé­rieures, où elles sont plus sou­vent dis­cri­mi­nées : selon l’étude que nous avons menée dans deux universités-​pilotes, un peu plus de 3 000 étu­diantes et 600 étu­diants avaient été confron­tés à des com­por­te­ments sexistes ou dis­cri­mi­na­toires. On le voit sur le har­cè­le­ment sexuel au tra­vail. On le voit lorsqu’on tra­vaille sur la déon­to­lo­gie des forces de sécu­ri­té, puisque se pose la ques­tion de l’accueil et des refus de plaintes en com­mis­sa­riat. Et on le voit éga­le­ment sur les droits des usa­gers de ser­vices publics, avec des situa­tions de car­rière plus com­pli­quées pour les femmes, qui ren­contrent des dif­fi­cul­tés à obte­nir leur pen­sion de retraite. Je pense par exemple à des récla­mantes qui mettent dix-​huit mois à obte­nir leur retraite et sont sans reve­nus pen­dant ce temps-​là. Ce qui nous frappe, c’est que les dis­cri­mi­na­tions se retrouvent vrai­ment dans toute la vie des femmes.

"Ce qui est nou­veau, c’est qu’on com­mence à avoir des hommes vic­times de dis­cri­mi­na­tions parce qu’ils prennent leur congé parental."

Quel est le prin­ci­pal motif de récla­ma­tion des femmes qui se tournent vers vous ?
C. H. : L’emploi. C’est vrai­ment la rai­son majeure. Je n’en reviens pas du nombre de récla­ma­tions liées à la gros­sesse. C’est vrai­ment stu­pé­fiant. Parce que la loi est très pré­cise, très pro­tec­trice et hyper claire : à son retour, la femme doit retrou­ver un poste et un salaire équi­va­lents. Or c’est loin d’être tou­jours le cas. On a des situa­tions où des femmes pos­tulent à un poste, elles sont prises puis, lorsqu’elles disent qu’elles attendent un enfant, elles ne sont fina­le­ment pas rete­nues. Dans le pri­vé, on a des femmes en CDI qui sont pous­sées à la démis­sion ou licen­ciées parce qu’enceintes. Dans l'emploi public, ce sont plu­tôt des non-​renouvellements de CDD. C’est la per­sis­tance de ces dis­cri­mi­na­tions qui nous a ame­nés, l’an der­nier, à publier un guide à des­ti­na­tion des femmes enceintes et des employeurs. Et ce qui est nou­veau, c’est qu’on com­mence à avoir des hommes vic­times de dis­cri­mi­na­tions parce qu’ils prennent leur congé paren­tal. Ce qui per­met­tra peut-​être de dégen­rer le pro­blème, et donc de faire avan­cer les choses.

Sait-​on quel est le taux de recours par­mi les femmes qui sont vic­times de dis­cri­mi­na­tions ? 
C. H. : Ce que révèle notre baro­mètre de 2021, c’est que, suite à une dis­cri­mi­na­tion dans l’emploi, quatre jeunes sur dix n’ont rien fait (pas même en par­ler à quelqu’un), et ce chiffre s’élève à cinq sur dix chez les jeunes femmes. Les femmes sont plus sou­vent dans le non-​recours. Parce qu’elles ont, je pense, for­te­ment inté­gré la peur des repré­sailles. En 2019, nous avons mené une étude auprès des jeunes avo­cats et avo­cates : 52% des femmes disaient avoir été vic­times de dis­cri­mi­na­tion, mais moins de 5% ont por­té une récla­ma­tion – devant le Défenseur des droits ou devant les tri­bu­naux. Non pas parce qu’elles ne connais­saient pas leurs droits, mais bien par peur des repré­sailles : peur d’être licen­ciée, « pla­car­di­sée », bla­ck­lis­tée dans son milieu pro­fes­sion­nel… Et hon­nê­te­ment, quand on regarde les situa­tions qui nous sont sou­mises, je suis obli­gée de recon­naître que ces repré­sailles sont à la fois réelles et fré­quentes.
L’autre frein, c’est que les per­sonnes se disent qu’elles n’ont pas de preuve. C’est pour cela qu’il ne faut pas hési­ter à nous sai­sir ! En appe­lant la pla­te­forme du Défenseur des droits*, vous aurez des juristes au bout du fil, qui peuvent réus­sir à prou­ver des choses sur les­quelles vous pen­siez ne pas avoir de preuves. Laissez nous enquê­ter, appelez-​nous. Ça ne vous engage à rien. Mais vous pour­rez avoir des conseils et, à la fin de l’échange, on vous pro­po­se­ra de vous envoyer un réca­pi­tu­la­tif de tout ce qui s'est dit, et que vous aurez à dis­po­si­tion si jamais vous déci­dez plus tard de faire un recours. 
Ceci étant, je ne vou­drais pas qu’on culpa­bi­lise les per­sonnes qui ne font pas de recours. C’est vrai­ment la résul­tante d’un empê­che­ment. Et je trouve ça très injuste de faire por­ter uni­que­ment sur les vic­times le poids de la lutte contre les discriminations. 

"Je suis tou­jours très éton­née par les polé­miques que sus­citent les termes « sys­té­mique » et « intersectionnel »."

Dans votre der­nier baro­mètre consa­cré au sec­teur des ser­vices à la per­sonne, vous notiez que les femmes (soit 87,3% des effec­tifs) « sont sur­ex­po­sées aux vio­lences sexistes et sexuelles par rap­port à la popu­la­tion active glo­bale ». Pour quelles rai­sons ? 
C.H. : Parce qu’elles cumulent les fac­teurs de risques. Elles occupent des emplois pré­caires et mal rému­né­rés. Elles tra­vaillent sou­vent seules. Elles sont plus âgées que la moyenne de la popu­la­tion géné­rale. Elles ont davan­tage de pro­blèmes de san­té, liés aux efforts phy­siques qu’elles ont à faire dans leur tra­vail. Elles sont deux fois plus nom­breuses à être nées à l’étranger. Ce sont sou­vent elles qui ramènent le seul reve­nu du foyer – qu’elles ne peuvent donc pas se per­mettre de perdre. C’est la ques­tion de l’intersectionnalité : tous ces fac­teurs se cumulent et aug­mentent les risques de discrimination.

En effet, vos enquêtes ont mon­tré à plu­sieurs reprises le carac­tère cumu­la­tif des dis­cri­mi­na­tions. Pourtant, en France, la notion-​même d’intersectionnalité fait régu­liè­re­ment polé­mique…
C.H. : Je suis tou­jours très éton­née par les polé­miques que sus­citent les termes « sys­té­mique » et « inter­sec­tion­nel ». Le sys­té­mique, c'est sim­ple­ment réflé­chir à ce qui, dans une orga­ni­sa­tion, per­met les pro­pos sexistes et le har­cè­le­ment sexuel. Ça ne veut abso­lu­ment pas dire que les membres de cette orga­ni­sa­tion sont tous racistes, dis­cri­mi­nants, ni même qu'on orga­nise la dis­cri­mi­na­tion : c’est ana­ly­ser ce qui, dans l'organisation du tra­vail, génère et laisse per­du­rer ce genre de choses.
Et l'intersectionnel, c'est pareil, je ne com­prends pas qu'on ne com­prenne pas que la situa­tion d’une femme han­di­ca­pée, pré­caire, ou per­çue comme non-​blanche, soit plus com­pli­quée. Si le terme « inter­sec­tion­nel » chif­fonne, alors par­lons de « cumul de discriminations ».

Ces polé­miques récur­rentes freinent-​elle votre tra­vail de lutte contre les dis­cri­mi­na­tions ? 
C.H. : Non, parce que ça ne nous empêche pas de conti­nuer à le dire, mais je pense que c’est un frein à la recon­nais­sance réelle des dis­cri­mi­na­tions. Malgré tout, on avance un peu sur les ques­tions d’égalité femmes-​hommes, on avance sur la recon­nais­sance des dis­cri­mi­na­tions liées aux han­di­caps, sur la ques­tion de l’orientation sexuelle… Mais sur les dis­cri­mi­na­tions liées à l’origine, il y a un incroyable blocage.

"Aujourd'hui, un employeur qui dis­cri­mine sera, au pire, condam­né à payer ce qu'il aurait dû payer s'il n'avait pas dis­cri­mi­né. Il faut des amendes beau­coup plus fortes."

Lors de son pre­mier man­dat, le pré­sident Macron a fait de l’égalité femmes-​hommes la « grande cause” du quin­quen­nat et, depuis, plu­sieurs mesures rela­tives à la vie pro­fes­sion­nelle ont été adop­tées (index de l’égalité femmes-​hommes, allon­ge­ment du congé pater­ni­té, accès à la for­ma­tion pro­fes­sion­nelle…). Quel bilan tirez-​vous des actions menées depuis 2017 ? 
C.H. : Ça va dans le bon sens. Le plan natio­nal de lutte contre le racisme, l'antisémitisme et les dis­cri­mi­na­tions qui a été lan­cé par la Première ministre, Élisabeth Borne [début février, ndlr] témoigne d’une volon­té d’avancer. Je pense qu’on avance, même si on ne va pas encore assez loin, ni assez vite. Or, il y a urgence. Car ces dis­cri­mi­na­tions, en plus d’avoir des consé­quences phy­siques et psy­chiques sur les per­sonnes, sont pro­fon­dé­ment délé­tères pour la cohé­sion sociale.

Voilà qua­rante ans que s’empilent les annonces gou­ver­ne­men­tales, les cir­cu­laires et les lois des­ti­nées à lut­ter contre les dis­cri­mi­na­tions que vivent les femmes dans le monde du tra­vail, sans qu’on soit par­ve­nus à y mettre fin. Quelles sont vos pré­co­ni­sa­tions ?
C.H. : Il nous faut un obser­va­toire des dis­cri­mi­na­tions comme il en existe dans les pays anglo-​saxons. C’est indis­pen­sable pour éva­luer leur ampleur réelle. Il faut mul­ti­plier les cam­pagnes de com­mu­ni­ca­tion pour expli­quer ce que sont les dis­cri­mi­na­tions, leurs consé­quences, les recours pos­sibles. Il faut aus­si per­mettre les actions de groupes : la loi de 2016 l’a per­mis, mais elle n’est pas suf­fi­sam­ment bien faite. Un pro­jet de loi est actuel­le­ment en pré­pa­ra­tion sur le sujet. Ce serait un bon moyen d’avancer. Et puis il faut des amendes et des péna­li­tés qui soient vrai­ment dis­sua­sives. Aujourd’hui, en France, ce n’est pas le cas : un employeur qui dis­cri­mine sera, au pire, condam­né à payer ce qu'il aurait dû payer s'il n'avait pas dis­cri­mi­né. Ce n'est pas fran­che­ment moti­vant. Il faut des amendes beau­coup plus fortes. Et ça fait aus­si par­tie de nos demandes.

* Pour signa­ler une dis­cri­mi­na­tion dont vous êtes vic­time ou témoin, vous pou­vez éga­le­ment appe­ler le 39 28 (du lun­di au ven­dre­di de 9h30 à 19h).

** Pour contac­ter les ser­vices de la Défenseure des droits : 09 69 39 00 00 (du lun­di au ven­dre­di de 8h à 20h, coût d'un appel local).

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